Kultura organizacyjna w dużej firmie – jak ją kształtować?

Może pomóc firmie rozkwitnąć lub stać się początkiem jej upadku. Mowa o kulturze organizacyjnej, która z jednej strony sprzyja efektywnej realizacji celów, a z drugiej prowadzi do osłabienia lub nawet zerwania więzi między pracownikami oraz klientami. Nic więc dziwnego, że kształtowanie kultury organizacyjnej w dużej firmie wymaga odpowiedniego podejścia do budowania pożądanej atmosfery wewnątrz przedsiębiorstwa. Jak za to się zabrać, by osiągnąć cel?

Kultura organizacyjna w firmie – co to takiego?

Mówiąc o kulturze organizacyjnej w firmie, mamy na myśli sposób, w jaki związani z nią ludzie zachowują się na co dzień i jak współpracują ze sobą. Tworzą ją trzy elementy:

• misja, która odpowiada na pytanie dotyczące potrzeby istnienia firmy;
• wizja określająca cel działania firmy
• wartości, czyli metody codziennej współpracy odpowiedzialnej za wspieranie określonej misji i wizji. Każdy z tych elementów jest określany i utrzymany w jednym środowisku.

To właśnie te elementy tworzą wspólne dla określonej społeczności wzory myślenia i wartości, co przekłada się na integrację zespołu pracowników. Dodatkowo kultura organizacyjna w firmie wyznacza sposób postrzegania środowiska, w jakim funkcjonuje przedsiębiorstwo oraz nadaje jej istnieniu społeczne znaczenie. Oprócz tego wypracowane schematy reagowania na zmiany, które zachodzą w otoczeniu, sprzyjają poczuciu stabilizacji rzeczywistości.

Kultura organizacyjna w dużej firmie– trzy poziomy

Kulturę organizacyjną w firmie można rozpatrywać na trzech poziomach. Pierwszym są artefakty, czyli uświadomione i widoczne elementy, które są łatwo identyfikowane przez pracowników przedsiębiorstwa oraz jego otoczenie zewnętrzne. Na tym poziomie wyróżniamy trzy grupy artefaktów:

• fizyczne, które związane są z materialną częścią firmy – obowiązujący w jej strukturach dress code, aranżacja pomieszczeń, architektura budynków czy też kolor służbowych samochodów;
• językowe związane z charakterystyczną dla danej firmy terminologią, słownictwem, a także dotyczącymi przedsiębiorstwa mitami oraz legendami – zarówno oficjalnymi, jak i nieoficjalnymi;
• behawioralne, czyli nic innego, jak zachowania pracowników danej firmy, panujące w zespole rytuały i zwyczaje oraz savoir-vivre.

Drugi poziom kultury organizacyjnej dotyczy tylko częściowo widocznych i uświadomionych norm oraz wartości wyrażanych w misji i filozofii firmy. Mogą one być deklarowane oraz przekazywane w nieformalny sposób. Ich zadaniem jest odpowiedź na pytanie: „Dlaczego w naszej firmie robimy to, co robimy?”, a mogą one dotyczyć zarówno celów i strategii przedsiębiorstwa, jak i relacji pomiędzy pracownikami lub partnerami biznesowymi, a także tworzenia w miejscu pracy rodzinnej atmosfery. Kultura organizacji w dużej firmie na tym poziomie jest widoczna m.in. podczas spotkań integracyjnych zespołu pracowników oraz w standardach obsługi klienta.

Trzeci poziom związany jest z kulturą oraz mentalnością firmy i jej pracowników. To założenia determinujące sposób postrzegania świata wokół przedsiębiorstwa i zjawisk, jakie zachodzą wokół firmy. Ten poziom to fundament kultury organizacyjnej. Jego kształtowa nie wymaga uważności na detale i dobrze przemyślanych działań. Charakteryzuje się bowiem największą odpornością na zmiany.

Przeczytaj także: 5 największych wyzwań w zatrudnianiu pracowników i jak je pokonać

Jak budować kulturę organizacyjną w dużej firmie?

Podsumowując zagadnienia związane z kulturą organizacyjną firmy, można stwierdzić, że tworzą ją wszystkie czynniki sprawiające, że zatrudniane przez nią osoby będą odczuwały satysfakcję z faktu, że są częścią struktury danego przedsiębiorstwa. Praktyką zmierzającą w tym kierunku, sprawdzoną przez wiodące marki, jest m.in. zapewnienie pracownikom ciekawego programu rozwoju i spersonalizowanych szkoleń. Nie bez znaczenia ą tu równie estetycznie i funkcjonalnie zaprojektowane wnętrza oraz atrakcyjne pakiety benefitów i organizowane w firmie uroczystości.

Warto pamiętać, że pracodawca słuchający uwag pracowników i dbający o ich przyjazne otoczenie, z łatwością wydobędzie potencjał drzemiący w jego zespole. Zyska przy tym ambasadorów swojej marki, wpisujących się w filozofię firmy. Ważną kwestią jest tu styl zarządzania managerów w firmie i elastyczność w podejściu do członków zespołu, którym zarządzają. Wraz ze zmianami na rynku pracy, styl zarządzania ewoluował od dyrektywnego do coachingowego. Umiejętność słuchania pracowników zyskała na wartości, a wykorzystanie ich zaangażowania oraz kreatywności stało się koniecznością i elementem ważnym w kształtowaniu kultury organizacyjnej w dużej firmie. Niezbędnym narzędziem w tym procesie jest więc nieustanne szkolenie pracowników i realne egzekwowanie zdobytej wiedzy oraz nowych umiejętności przy wykonywaniu codziennych obowiązków zawodowych.