Jak kształtować politykę personalną w średniej i dużej firmie?

Na rozwój firmy i kształtowanie jej potencjałów wpływa wiele czynników. Istotną pozycję na ich liście zajmują zagadnienia związane z pracownikami: zarządzanie zasobami ludzkimi, ich planowanie, rozwój pracowników, kich motywowanie i ocenianie, a także budowanie kontaktów interpersonalnych. Firmę tworzą bowiem zatrudnieni w niej ludzie, a na efektywność ich pracy i zarządzania całym przedsiębiorstwem wpływa polityka personalna. Dowiedz się, ją ją kształtować w średniej i dużej firmie.

Czym jest model polityki personalnej?

Model polityki personalnej pomaga wskazać metody i procedury zarządzania kadrami właściwe dla danego przedsiębiorstwa. Pracodawcy mogą wykorzystać tu jeden z dwóch podstawowych modeli: sita bądź kapitału ludzkiego. Zdarzają się też praktyki wdrażania modelu hybrydowego, który łączy w sobie różne proporcje obu podstawowych modeli.

Podstawą w modelu sita jest założenie, że każda z osób zatrudnionych w firmie jest już w pełni ukształtowanym pracownikiem nastawionym na realizację ustalonego planu działania. Według założeń nie czuje on potrzeby dalszego rozwoju, więc pracodawca nie musi inwestować w rozwój kompetencji i umiejętności swojej kadry. Wystarczy, że zapewni pracownikom pole do rywalizacji, a efektywność ich pracy wzrośnie. Z kolei model kapitału ludzkiego opiera się na założeniu, że możliwości rozwoju pracowników są nieograniczone i warto zainwestować w poszerzanie ich kompetencji oraz zdobywanie nowych umiejętności.

Polityka personalna a rekrutacja

Polityka personalna w dużej i średniej firmie, a dokładnie jej model, ma swoje odbicie w procesie rekrutacji. Przy sita pracodawca stawia wyłącznie na kandydatów spełniających odpowiedniej kryteria. Rekrutacja ma tu charakter ostrej selekcji, w trakcie której wyłonieni zostają najlepsi z najlepszych.

Inaczej wygląda to w firmie realizującej model kapitału ludzkiego. Tu w procesie rekrutacji wyłania się kandydatów charakteryzujących się największym potencjałem, przy czym nie musi on być poparty świadectwami i dyplomami. Na pracę w przedsiębiorstwie z taką polityką personalną mogą liczyć przede wszystkim osoby otwarte, bezkonfliktowe, ambitne i wykazujące skłonność do pracy zespołowej.

Praca w modelach polityki personalnej

Różnice pomiędzy omawianymi modelami polityki personalnej nie kończą się wraz z rekrutacją. Tam, gdzie zastosowanie ma sita, pracowników poddaje się stałej, krótkookresowej ocenie. Zadaniem tej praktyki jest wyeliminowanie z zespołu najsłabszych jednostek. Trudno tu o pracę zespołową, a pracownicy traktują siebie nawzajem jak bezpośrednią konkurencję i nie dzielą się ze sobą zdobytą wcześniej wiedzą. Komunikacja wewnętrzna w firmie z modelem sita jest pojęciem nieznanym, a jedyną motywację pracownicy widzą w wynagrodzeniu, którego wysokość uzależniona jest od efektów ich pracy. Cechą charakterystyczną tego modelu jest często zauważalne niskie poczucie lojalności wobec firmy, a nawet jego brak.

Zupełnie inaczej wygląda praca w przedsiębiorstwie z polityką personalną w modelu kapitału ludzkiego. Tu pracownik ma zapewnione nie tylko odpowiednie warunki do pracy, ale też bogaty katalog opieki socjalnej i możliwość rozwoju kompetencji. Członkowie zespołu wspierają swoich kolegów dzieląc się z nimi wiedzą. Nie wykazują przejawów konkurencji, a także są lojalni wobec siebie i pracodawcy.

Przeczytaj także: 10 kluczowych kroków do efektywnego zatrudniania pracowników w średniej firmie

Jak wybrać model polityki personalnej dla średniej i dużej firmy?

Wybierają model polityki personalnej dla przedsiębiorstwa należy uwzględnić wiele czynników znaczących dla ogólnej strategii zarządzania firmą. Warto zacząć od określenia konkretnych potrzeb w zakresie budowania zasobów ludzkich. Chodzi tu zarówno o potrzeby ilościowe, jak i jakościowe zatrudnianych osób. Dobrym drogowskazem w kierunku działania będzie stosowana przez pracodawcę polityka obsadzania poszczególnych stanowisk i system motywowania pracowników już funkcjonujący w danej firmie.

Bez względu na to, jaki model polityki personalnej zdecydujesz się wprowadzić w swojej firmie, sięgnij po funkcjonalne narzędzie, które będzie dużym wsparciem w jego realizacji. Może to być system symfonia HSYS, z którym z łatwością wyznaczysz cele i będziesz monitorować poziom ich realizacji niezależnie od projektu ogólnych ocen okresowych. Dodatkowo zyskasz możliwość kontrolowania pracy i kompetencji poszczególnych osób z perspektywy ich współpracowników, a także zaprojektujesz i zrealizujesz systemy ocen, sprawdzisz rozwój zatrudnionych osób, wpływając na efektywność ich pracy i wskazując kierunki dalszego rozwoju.